リフレッシュ休暇の導入

特別な休暇制度

スモールビジネスを始めて最初にやることのひとつが「就業規則」の整備だ。就業規則を作成するに際し、それまで自分が勤めていた会社のものを参考にしたり、外部から手に入れたひな型を読んでみたりすると、休暇にはいろいろな種類があることに気付く。

実は、休暇制度には２つの種類がある。ひとつは、法律で定められた休暇だ。年次有給休暇、生理休暇、育児休業、介護休業がこれにあたる。そしてもうひとつが「特別な休暇制度」で、会社が自主的に定めるもの。こちらは法律で定めたものではなく、就業規則の中で定めることになる。「特別な休暇」には以下のものがある。

• 夏季休暇
• 病気休暇
• ボランティア休暇
• リフレッシュ休暇
• 教育訓練休暇
• 裁判員休暇
• 犯罪被害者等の被害回復のための休暇

年次有給休暇などの法律で定める休暇に加え、休暇の目的や取得形態を任意で設定できる「特別な休暇制度」を設ける会社は多い。その内容は、厚生労働省の「労働時間等見直しガイドライン」に書かれている例を踏まえ、会社の事情と従業員個々の事情に対応しつつ､労使による話し合いで設定される制度となっている。

今回は「特別な休暇制度」のうちの「リフレッシュ休暇」について触れてみたい。

リフレッシュ休暇とは何か

リフレッシュ休暇とは、会社勤めにおいての節目に「長期の連続休暇」を取得すること。従業員の心身のリフレッシュを図ることを目的とした法定外の特別休暇だ。勤続年数、年齢など一定の要件を定めたうえで、比較的長期の連続した休暇を付与する方法が取られているのが一般的。また、リフレッシュ休暇を付与する際には、勤続年数などに応じて一定の額の手当が支給される場合もある。

リフレッシュ休暇は、会社にとっては従業員の永年の勤続に対する労をねぎらうものであり、従業員にとっては心身のリフレッシュによって、活力や創造力を高めることが目的となっている。

スモールビジネスの経営者の立場から言うと、リフレッシュ休暇制度は工夫次第で簡単に取り組め、資金的な負担も比較的少なく済む手軽な「福利厚生の充実策」であるといえる。

リフレッシュ休暇導入の効果

リフレッシュ休暇制度は手軽に導入できる福利厚生制度だ。この制度を例えば社員旅行や保養施設などによる福利厚生と比較すると、「会社の一部」であるという意識に束縛されない完全に自由な、自分だけの時間を持てる制度だといえよう。それだけに、リフレッシュ休暇の本来の意義であるストレス解消効果も大きいと考えられる。加えて、以下のようなメリットも期待できる。

■効率の向上が期待できる

一般には、休みが増えると労働日数が減るため、生産性の低下要因となる。リフレッシュ休暇では、まとまった休暇によって心身の疲労が回復してリフレッシュすることで、仕事の能率が向上する効果を期待できる。

リフレッシュ休暇が周囲にもたらす効果として、休暇期間中にその業務を代行した社員の仕事の幅が広がるため、職能の多様化が期待できる。また、上司がリフレッシュ休暇を取得することによって部下が上司の仕事を代行することで、上司から部下への権限委譲が進み、上司の部下に対する信頼度が高まるという効果が見込める。また部下にとっても上司の仕事を経験することにつながり、上席者の業務の内容を理解する機会が与えられることになる。

■従業員の定着化と意欲向上

比較的勤続年数の短い社員の場合、リフレッシュ休暇を取得することを励みとして仕事を続けるというケースが増えることが予想される。

また、小売業や接客サービス業など、年末年始やゴールデンウィークの連休時に繁忙期が訪れ、一方で自分自身で長期休暇を取得する機会の少ない業種に従事する人にとっては、会社公認で取得できるまとまった休暇制度は仕事を続けるうえでの大きな励みとなる。

■人間関係の円滑化とチームワークの向上

いずれ自分もリフレッシュ休暇を取得することを考え、社員それぞれがほかの社員のリフレッシュ休暇取得を積極的に支援する動きが現れることが考えられる。これによって職場の人間関係がよくなり円滑なコミュニケーションが実現すれば、組織の活性化につながると考えられる。

前々項と関連するが、リフレッシュ休暇を取得している他の社員の業務を他の社員全員で分担して代行することによって、社員の能力が向上するとともにチームワークの向上にも役立つだろう。リフレッシュ休暇社員のフォローのために職場全体で職能の多様化に取り組むことで、以前よりも小人数で同じ業務をこなせるようになるといった効果も見込める。

上記以外にも、リフレッシュ休暇導入のメリットとしては以下のようなものが考えられる。

• 福利厚生の充実をアピールできるので人材採用時に有利になる
• 時短が促進できる
• 余暇を有効に使える創造性のある人材の育成につながる
• 休暇の付与条件に一定以上の出勤率を設定することで出勤率が向上する

リフレッシュ休暇の導入

厚生労働省では、今回取り上げた特別休暇制度も含め、経営者が働き方や休み方の改善を意思決定できるような情報を集めた「働き方・休み方改善ポータルサイト」を公開している。ここには「特別な休暇制度とは」というページが設定されており、病気休暇、ボランティア休暇、裁判員休暇、犯罪被害者等の被害回復のための休暇についての個別情報が掲載されている。

特別休暇とリフレッシュ休暇の現状

厚生労働省は「就労条件総合調査」の中で、労働時間や休暇に関する実態を毎年公表している。2020年10月に公表した「令和２年就労条件総合調査」によると、特別休暇に関する現状は以下の通り。

この厚生労働省「就労条件総合調査」では、上記の通り「リフレッシュ休暇制度」が導入されている会社は全体の13.1％だが、実は従業員数により普及率に大きな差がある。この調査でのリフレッシュ休暇普及率13.1％の内訳を見るとは、従業員1000人以上の企業で43.3％であったのに対し、

• 従業員100～299人の企業では18.9％
• 従業員30～99人の企業では8.6％

と低い水準にとどまっている。しかし、実は20年前の同じ調査で、従業員1000人以上の企業におけるリフレッシュ休暇制度の普及率は50％を超えていた。逆に、上記のような従業員30～299人での普及率はもっと低かった。この20年の大きな流れとして、大きな企業での普及率が低下し、小さな企業での普及率が高くなっていることが分かる。

リフレッシュ休暇導入のポイント

リフレッシュ休暇制度を導入して制度を効果的に運用するポイントとして最も重要なのは、リフレッシュ休暇が「取得しやすい職場環境」をつくるという点。どれだけ制度を整備しても、実際に取得する社員がいないのでは実効性に欠けるといえるからだ。

リフレッシュ休暇の制度導入自体は、勤続年数に応じた休暇日数や支払い手当の額などを設定し、規程を作成するという比較的単純な作業。リフレッシュ休暇制度において重要なのは、制度の内容よりもむしろその利用を促すための風土の醸成にあるといえよう。

せっかくリフレッシュ休暇制度を導入しても、年次有給休暇もすべて消化できていない状況では、従業員にとっても制度を利用しづらい雰囲気になってしまい、たとえ休暇を取ったとしてもなんとなく後ろめたく、何をして過ごせばよいのかと迷うばかりになってしまうだろう。

こうした点を踏まえて、リフレッシュ休暇制度の導入に当たっては、年次有給休暇とは全く別の「堂々と使える」休暇であることを社員に浸透させることが必要になる。もちろん、このことは他の休暇制度についても同じだ。法律で定めた休暇も、会社が自主的に定めた休暇も、どちらも堂々と使う環境づくりが必須。

しかし、現実的な問題として有給休暇の消化率が十分でないという企業も少なくないはず。それでも、仮に有給休暇の消化率が満足ではなかったとしても、リフレッシュ休暇だけは「特別の休暇」として扱い、社員それぞれの相互扶助精神と会社の理解によって取得率を高めることが、制度の実効性につながる。

例えば、うまく運用している会社では、長期休暇の使い方をモデルプランとして提示したり、リフレッシュ休暇の有効利用についての社員のアイデアを募集するキャンペーンを行うなど、会社側のバックアップによって利用を促進している。また、リフレッシュ休暇を取得した社員の体験や意見を社内掲示板に掲載するなどの工夫をすれば、プランを考える際の参考になるうえ、社員の励みになる。

もうひとつのポイントは、「一時手当支給」だ。リフレッシュ休暇の過ごし方は社員の自由。しかし、リフレッシュ休暇を利用して旅行をするにせよ自己啓発のための勉強をするにせよ、その費用がかかる。この場合、社員によっては、費用が捻出できないという理由でリフレッシュ休暇を取らない者が出る可能性も考えられる。リフレッシュ休暇を取得しにくい雰囲気を避けるためにも、休暇中に活動を行えるだけの手当などを支給するのが望ましい。

リフレッシュ休暇規程の例

リフレッシュ休暇制度を導入する場合、その内容を就業規則に書くこともできるし、単独の規程として定めることも可能だ。最後に、規程として定める場合の例を示しておく。

■リフレッシュ休暇制度規程（例）

第1条（目的）
この規程は、就業規則第○条に基づくリフレッシュ休暇制度の取扱いについて、基本事項を定めるこのとする。

第2条（定義）
リフレッシュ休暇制度とは、従業員が会社生活の節目で心身のリフレッシュによる各人の活性化・社員の家族への慰労・社員の自己啓発の場の提供を目的として一定日数の休暇を付与する制度である。

第3条（対象者）
この規程は、当社及び関連販売会社の社員、準社員及び常勤の嘱託社員に適用する。リフレッシュ休暇の対象者は入社後満10年以上勤続した者とし、毎年4月1日現在で次の年限に達した者をいう。
（1）勤続10年
（2）勤続15年
（3）勤続20年
（4）勤続25年
（5）勤続30年
（6）勤続35年
（7）勤続40年

2.勤続年数は、入社の日から起算し、休職期間および臨時従業員期間は通算する。

第4条（休暇の日数）
対象者には次の休暇日数を付与する。
（1）勤続10年：〇日
（2）勤続15年：〇日
（3）勤続20年：〇日
（4）勤続25年：〇日
（5）勤続30年：〇日
（6）勤続35年：〇日
（7）勤続40年：〇日

第5条（休暇取得）
リフレッシュ休暇は、連続した休暇として与える。リフレッシュ休暇期間中に休日が介在する場合は、休暇の日数に通算しない。

2.リフレッシュ休暇は、当該年度において取得するものとする。ただし、業務上または傷病等のやむを得ぬ理由により、当該年度において取得できない場合は、期間の繰り延べを認める。繰り延べの期間は、繰り延べ事由消滅後1年以内とする。

3.本人の希望と業務上の都合を勘案のうえ、前年度末までに時季を設定する。ただし、業務上の必要がある場合は、その時季を変更することがある。